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Gabriela de Cássia do Carmo Corsino Toussaint

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Gabriela de Cássia do Carmo Corsino Toussaint. Advogada.

O teletrabalho e sua regulamentação pela Lei 13467/2017.

 

Até a promulgação da Lei 13.467/2017, que trouxe uma série de reformas à Consolidação das Leis do Trabalho, o teletrabalho não encontrava amparo legal no ordenamento jurídico brasileiro, competindo sua previsão e regulamentação às Convenções e/ou Acordos Coletivos de Trabalho.

Com advento da mencionada lei, a CLT passou a contar com um capítulo inteiro reservado ao tema.

O art. 75-B da CLT traz o conceito de teletrabalho na legislação brasileira:

 

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

 

Pois bem!

Verifica-se que, para a configuração dessa modalidade de contrato de trabalho, as atividades têm que se desenvolver, preponderantemente, fora das dependências da empresa, o que se entende como tempo superior a 50% do total da jornada mensal.

Não há necessidade que a prestação de serviços se dê, exclusivamente, fora do ambiente do empregador. Logo, o comparecimento à sede da empresa com fins específicos e de forma esporádica não descaracteriza a modalidade de contratação.

Além disso, é importante ressaltar que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, que é aquele entendido como o exercido fora do domínio e controle do empregador.

Uma das principais diferenças entre o trabalho externo e o teletrabalho é que, enquanto aquele tem que ser exercido fora das dependências da empresa, em virtude da natureza dos serviços prestados, este poderia perfeitamente ser exercido no ambiente da empresa.

Para a contratação de empregado em sistema de teletrabalho, há uma série de especificidades que devem ser observadas, no momento da contratação.

O contrato de trabalho deverá ser feito por escrito, e nele constará, expressamente, que a condição de teletrabalho, bem como, especificamente, todas as funções que serão desempenhadas pelo empregado.

A ausência da previsão expressa da modalidade ‘teletrabalho’ no contrato sujeita o empregador ao previsto no artigo 62, da CLT, no que se refere a duração do trabalho, pagamento de horas extras, etc.

Em regra, nessa modalidade de contratação – teletrabalho, não há controle de jornada, não fazendo o empregado jus ao pagamento de horas extras.

No entanto, uma vez demonstrado que há o efetivo controle de jornada pelo empregador, como em sistema de login e logout, por exemplo, ou por qualquer outra forma, as normas referentes à duração do trabalho e pagamento de horas extras também serão aplicadas.

Outro ponto importante que deve constar, expressamente, do contrato de trabalho é a quem competirá a aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura para a prestação de serviços, bem como a forma de reembolsos com estes gastos.

Sobre o tema, é importante ressaltar que não cabe ao empregador transferir ao empregado os custos do negócio. Embora a lei não tenha tratado, expressamente, do assunto, há corrente defendendo a aplicação do art. 456-A, da CLT, por analogia, levando a crer que o empregador somente teria que reembolsar o empregado quando ele tivesse que arcar com uma despesa extraordinária para prover a infraestrutura.

Logo, as despesas ordinárias como luz, internet, telefone, não seriam obrigatoriamente reembolsadas, sendo que com esta corrente não concordo, uma vez que onera o empregado com despesas que competem ao empregador.

Os equipamentos fornecidos pelo empregador para a prestação de serviços não integrarão, em nenhum caso, a remuneração do empregado.

A alteração do contrato de trabalho no ambiente da empresa para o teletrabalho somente pode ocorrer com mútuo acordo entre as partes.

Por sua vez, o empregador poderá, unilateralmente, alterar o regime de teletrabalho para o presencial, sem a anuência do empregado.

Por fim, competirá ao empregador instruir, expressamente, o empregado quanto às precauções que deverá tomar para evitar a ocorrência de acidentes de trabalho, fornecendo ao este um termo de responsabilidade para assinatura, no qual se compromete a cumprir todas as instruções que lhe foram passadas.

Tal ponto é polêmico, uma vez que a legislação é omissa quanto à forma de fiscalização do ambiente laboral pelo empregador, sendo importante que a empresa regulamente como esta fiscalização será feita.

Em síntese, a nova Lei trouxe importante inovação na regulamentação do teletrabalho, modalidade cada vez mais utilizada na atualidade como forma de contratação.

Gabriela de Cássia do Carmo Corsino Toussaint

Advogada